Бесшовное обучение

Не просто форма, а философия, новый идеологический подход в обучении сотрудников, требующий  от  бизнес-консультантов высокого уровня профессионализма, гибкости, ресурсов – временных, методологических, информационных. Основной принцип бесшовного обучения – непрерывность, отсутствие пауз, постоянная включенность участников в процесс. Применение — развитие кадрового резерва организаций.

Из каких элементов состоит программа развития кадрового резерва, построенная по принципу бесшовного обучения?

1. Диагностика. Это может быть классический ассессмент-центр, а может быть бизнес-симуляция, где раскрывается управленческий уровень и потенциал каждого резервиста. В процессе программы диагностические моменты включают в себя тестирование, опросы, викторины, решение кейсов и … снова деловые игры.
2. Очные тренинги по базовым компетенциям: оперативное управление, мотивация, лидерство, управленческие коммуникации.
3. Поддерживающие вебинары, основная задача которых – повторение и закрепление пройденного материала, проверка знаний и степени усвояемости навыков, ответы на вопросы участников.
4. Информационные вебинары по темам, которые резервисты сами распаковывают. Вебинары дают теоретические и инструментальные вводные, включают в себя упражнения на систематизацию, отработку. Возможные темы: управление изменениями, тайм-менеджмент, инструменты коммуникации, развитие мышления, технологии принятия решений.
5. Онлайн-форматы: кейс-практика, дебат-клуб, вest practice. Эти форматы максимально интерактивны, включают в работу всех резервистов. Участники программы готовят и решают кейсы, диспутируют и ищут ответы на конкретные, практические вопросы, делятся друг с другом готовыми решениями. Регулярность проведения онлайн-форматов в режиме видеоконференций – 2 раза в месяц по 60-90 минут.
6. Создание и ведение личного проекта в рамках своей компании. Это реальные дела, необходимые компании, но на которые у высшего руководства не всегда хватает времени. Резервист сам может выбрать тему проекта, а может узнать пожелания от топ-менеджеров, внутреннего  или внешнего куратора проекта. Часто участники берут проект, связанный с оптимизацией процессов в компании, введением инноваций. Например, оптимизировать работу службы логистики или безопасности, создать и внедрить регламенты, улучшить качественные показатели работы – такие, как сервис, кросс-функциональное взаимодействие.
7. Закрытая группа в социальной сети. Здесь и обсуждение кейсов участников, и обзор литературы по темам, и конкурсы, и опросы, и тесты. В группе резервисты делятся своими достижениями, инновационными решениями, идеями. Наша задача – сделать группу интересной, познавательной, активно включать каждого участника в обсуждения, комментарии, описание своего опыта и подходов.
8. Выполнение домашних заданий с получением обратной связи от ведущего и других участников. Например, по технологиям проведения совещания, планерки, необходимо снять небольшое видео и выложить в группу в социальных сетях. Участники не только получают качественную обратную связь, они еще видят, как их коллеги в других регионах решают одни и те же проблемы, задачи.
9. Еженедельная рассылка с самыми актуальными статьями, рекомендациями, анкетированием участников.
10. Регулярное общение куратора и ведущего программы с каждым участником. Есть вопросы, которые руководитель не готов выносить на всеобщее обсуждение, но может обсудить с куратором. Их очень много: как вести себя с тем или иным сотрудником, какое решение принять, как освоиться в новом филиале в качестве управляющего и выстроить систему управления, что делать при перегрузках и цейтнотах.
11. Чтение литературы. В программу заложен рекомендованный список практичных книг и статей по всем изучаемым темам плюс по личностному развитию. Книг сейчас очень много, но, к сожалению, многие из них являются перепечаткой западных изданий, являются рекламными или просто написаны общими словами. А руководителям нужна конкретная информация – литература, в которой есть ответы на их вопросы и подробно описаны конкретные инструменты.

Результат бесшовного обучения?

Заказчики всегда задают вопрос – каков результат? И на этот главный вопрос в качестве ответа можно привести конкретные примеры успеха внедрения программ развития, основанных на бесшовном обучении.

• Главный результат – назначение резервистов на высокие должности на этапе обучения.
• Единый стиль управления. Поскольку руководители обучаются в едином формате, по одной программе, с использованием одних и тех же инструментов, очень скоро они начинают использовать стратегически схожий стиль управления. Не малую роль играет влияние глубокого погружения участников в ценности компании.
• Создание индивидуальной концепции управления для каждого резервиста. Молодой руководитель остро нуждается не в скопированном подходе к управлению, а в осознанной, адаптируемой под его личность и ценности концепции управления. То, что идеально подходит для активного амбициозного лидера, будет неэффективно для спокойного и размеренного интроверта. Путем групповой и индивидуальной работы резервисты создают такую концепцию для себя.
• Система знаний. Именно система, а не набор несвязных представлений. Многие, обучаясь, долго не могут систематизировать весь накопленный опыт. Каждая новая теория, книга, мысль зачастую образуют этакую «кашу» в голове. В результате комплексной длительной программы новое знание встраивается в уже сложившуюся систему, что гораздо облегчает процесс усвоения и интеграции знаний.
• Пул инструментов. Подводя итоги программы, мы обнаружили, что пул полученных конкретных инструментов управления достигает 50-60! Прожитых и отработанных уже на практике, интегрированных в реальную деятельность. Это достаточно высокая цифра. Именно бесшовное обучение с его постоянной системой напоминаний, контроля, внедрения дает такую возможность.
• Высокая мотивация и драйв. Любая деятельность успешна при одном важном условии – если ты получаешь удовольствие от процесса, а не только от результатов. Осознанная индивидуальная концепция управления, система знаний, а также постоянная погруженность в процесс развития, совершенствования, создают хорошее рабочее состояние, мотивируют и наполняют драйвом. Немаловажным аспектом является негласное соревнование резервистов между собой, а для амбициозных людей это всегда очень интересно.
• Хороший контакт с коллегами. Когда ты развиваешься, очень полезны люди, идущие с тобой в одном направлении. Ты понимаешь, что они сталкиваются с теми же проблемами и страхами. В рабочем процессе зачастую страшно делиться такими вещами. Но при хорошем контакте с одногруппниками взаимный обмен советами, решениями, становится естественным. В такой атмосфере легко написать или позвонить кому-то в другой город и обсудить сложный вопрос, пожаловаться, не боясь быть осмеянным, и найти совместный ответ.
• Готовые решения. Заканчивая программу, резервисты берут с собой большое количество готовых решений, полученных и в процессе обучения, и через «взаимоопыление» — при общении друг с другом и через регулярное общение с кураторами проекта. Практически любая ситуация, с которой только предстоит столкнуться на рабочем месте, имеет несколько вариантов ответов. К примеру, не имея опыта работы с большим коллективом, молодой руководитель уже подготовлен к этой ситуации, умеет выстраивать систему управления персоналом, коммуникационную систему или систему мотивации.

При всей фундаментальности подхода я индивидуально подхожу к любым особенностям бизнеса и запросам заказчиков. Готова к регулярной обратной связи и коррекции к содержанию программы, выбора оптимальной формы обучения.

Для меня очень важны не только результаты, которые получает компания, но и успех каждого резервиста: как профессиональный, так и личный.

Я переживаю вместе с ними, радуюсь за них и наслаждаюсь своей работой!