Cпециалисты уровня «крутой перец»

Верность для меня важнее сверх-компетенций!
Так мне сказал недавно один руководитель, когда у него уволился высококвалифицированный и высокооплачиваемый специалист, проработав полгода.
Как так? Кто-то работает долго и зарплату высокую не требует. А кто-то просит сумму X5-X10. Но что-то не срастается и человек уходит. В чем дело?

Вот несколько размышлений при желании нанимать дорогостоящих спецов часто из высокоразвитых компаний, где у этого спеца круг ответственности был больше, чем у вас как директора! И много обучения, и много современных инструментов…

✔️ Нанимать, понимая зачем он нужен компании. И готова ли компания к его уровню?

✔️ Может, эффективнее все же развивать своих верных сотрудников. Развивать это значит и обучать, и поднимать зарплату! Не резко, постепенно. Но, не поднимая уровень материального благосостояния, мы не возбуждаем их амбиции. И, может, не развиваем потому, что подсознательно боимся — обучим и уйдет?

✔️ Не умеем вовлекать крутых спецов. Где-то в глубине души боимся их. Что они умнее, квалифицированнее. Чем их можно вовлечь кроме высоких зарплат? Сверх-интересными задачами и максимальным горизонтом полномочий. Поэтому посмотрите на свой горизонт трезво.

✔️ Зачастую слишком высокого уровня специалист ещё не подходит под стадию жизненного цикла нашей компании. И он для нас крут, и мы для него в итоге скучны. Ему тесно, особенно, если развернуться ему не дают. Например, руководитель привык все контролировать сам. Потому что так работает система в компании, и верных сотрудников это устраивает.

Как мотивировать крутых перцев — специалистов?

Для начала стоит понять путь, который уже прошли эти люди. Путь постоянного обучения не только на тренингах. Это разбор своих ситуаций, обратная и зачастую нелицеприятная обратная связь от руководителей, анализ ошибок, чтение, изучение чужого опыта. Вгрызание в то, в чем ты еще не понимаешь.

У меня есть знакомая сотрудница. Она мало зарабатывает, жалуется на это и хочет больше. Каждый раз после беседы с начальником, выходит со слезами: «Он с меня спрашивает решение каких-то задач, а я не понимаю!» Так разберись — привычно говорю я. Открой интернет, забей в поисковик, найди книги, статьи, найди кейсы, найди примеры и разберись. Не хочет. Готова снова идти, выслушивать, плакать. Но не разобраться.

Я ей честно говорю: вот поэтому начальник не будет поднимать тебе зарплату. Потому что ты не хочешь разобраться даже в своей работе.

Это антипод крутого перца, который вгрызается во все новое и незнакомое.

Их путь состоит не только из обучения, но и из достойных результатов, сделанных проектов, достигнутых целей и взятых планок. Перцы отвечают на вопрос о результатах четко, в цифрах.

Они идут по жизни, как по лестнице, отслеживая положительную динамику. И регулярно повышают свою стоимость.

Мотивируют ли крутых перцев деньги?
Да. Но деньги им не нужны сами по себе. Это социальные мерило успешности и показатель, что их труд — ценен и востребован.

 

Что им нужно?

1. Им не нужна работа, чтоб работать. Им нужна интересная задача, идея, смысл! Навести порядок в системе, поднять все показатели, захватить рынок, вывести направление в лидеры, внедрить современные инструменты, сделать счастливыми сотрудников, помочь миру в чем-то. Крутой перец хочет стать как минимум вашим сообщником, но не как в один строй с теми, кто уже годами ничего не хочет.
2. Максимально широкие полномочия и статус. Принятие системных, финансовых, мотивационных решений, возможность принимать и увольнять людей и тд. Его внутренняя территория очень большая.
3. Возможность передавать свой опыт другим. Учить и наставлять других. Стать лидером мнений. Вести проект. Писать методички. Делиться результатами наблюдений и аналитики.

 

Я работала с компанией, в которую «пересидеть» пришла очень крутой продажник после ухода из крупной федеральной компании. По итогам первого квартала коммерческим директором было предложено сделать отчёт о работе. У комдира (для которой отчётом был список клиентов из базы, с пометкой — которые купили), отвисла челюсть, когда девушка сделала отчёт в графиках+аналитику по отделу и прогнозы на следующий квартал.
И комдир вместо того, чтоб дать возможность перцу подтянуть себя и других в оцифровке процессов, осадила и послала переделывать отчёт.

И, если бы девушка смогла реализовать свою возможность поделиться опытом, поднять отдел продаж, она бы осталась (знаю, потому что потом мы с ней стали подругами). Но она ушла, смеясь «сидите в своей деревне». И в итоге, недополучила компания, которая пришла к цифровым отчётам только через два года.

Так вы берете крутых перцев?