Формулируем цели грамотно — так, чтобы они работали!
Начало года — время целей. Чтобы цель сработала именно так, как вам надо, необходимо критически отнестись к каждому слову.
Когда смотрю фильмы, где есть эпизоды с судебными заседаниями, Я всегда внимательно слушаю юристов, которые выкрикивают «не корректное замечание». Примерно так же я отношусь к формулировке целей руководителями.
Помните анекдот? Бандит поймал золотую рыбку, рыбка, естественно просит отпустить её взамен на желание.
— Хочу, чтоб у меня всё было! — мечтательно произнес бандит.
— Хорошо, мужик — усмехнулась рыбка, у тебя все БЫЛО….
Если вы ставите цель что-то СОХРАНИТЬ — оно вам точно надо?
Во-первых, если хотите сохранить, значит боитесь это потерять. Значит вы зависимы от того, что хотите.
Во-вторых, сохранение чего-то не сделает вас счастливым в перспективе. Возможно, есть лучшее и более актуальные предложения и возможности Вселенной для вас.
Как сформулировать более корректно?
Например, я ставлю цель СОХРАНИТЬ КОЛЛЕКТИВ. Вам точно все сотрудники нужны?? — Пусть останутся те, кто действительно нужен и верен компании.
Речь идёт о сотрудниках или атмосфере, которая царит в коллективе? Тогда трансформируем цель «Зафиксировать инструменты управления атмосферой в коллективе»
Или цель СОХРАНИТЬ СОТНЮ КЛИЕНТОВ компании. А если вы выиграете тендер с Роскосмосом, и одна сделка принесёт вам x10 от оборота, который дают эти 100? Значит нам нужен оборот с нижней планкой ….. рублей. Так и пишем‼️
Когда я вдруг хочу чего-то сохранить, я представляю себе собакой, которая охраняет уверенную мне территорию. Рычит и кусает всех, кто пытается на территорию покушаться. Мне не хватает в чем уверенности? Я боюсь перемен? Я защищаюсь от кого-то?
Если вы хотите что-то ИЗМЕНИТЬ, например:
✔️ Систему управления
✔️ Оргструктуру
✔️ Мотивацию
✔️ Модель продаж
✔️ Стиль управления и тд.
Сразу пишите то, что вы хотите получить взамен, не называя старое.
- Цель: создать систему управления, которая позволит контролировать КПД сотрудников .
- Цель: оформить оргструктуру, где видна четкая зона ответственности каждого подразделения.
- Цель: создать систему мотивацию для руководителей, которая отражает достижение стратегических целей.
- Цель: создать модель продаж с акцентом на крупных клиентов.
- Цель: вдохновляющий стиль управления, позволяющий держать сотрудников в тонусе.
Описывая объект изменений, мы цепляется за прошлое. А прошлое намного тяжелее будущего.
Мотивация «от» это мотивация преодоления, борьбы. Работает плохо. Мотивация достижения, мотивация «к» даст вам стремительность, лёгкость, новизну.
Используйте 3 принципа, помогающие оценить и скорректировать вашу формулировку.
- Результат или инструмент? Мы планируем получить результат, а в целях пишем о внедрении какого-то инструмента — не верно! Так может получится, что увлечетесь процессом а результат не случиться . Изучение, внедрение инструмента это лишь часть вашего плана, но не цель. А результат каков? Но! Инструмент нужен, если вы его уже выбрали. Иначе путь к результатам может вас не устроить.
Например, вы планируете улучшить эффективность работы,
Грамотная цель: эффективность работы с помощью регулярного контроля показателей.
- ЗАЧЕМ? Нужный вопрос при постановке целей. Задавая этот вопрос, мы выходим на причину, итог — об этом и должны быть цели.
- Выходить на уровень максимально общих ценностей. И тогда цели будут приниматься на ура.
Приведу пример. Руководитель хочет «Крутых, драйвовых корпоративных мероприятий» А что в этой цели нужно сотрудникам? Думаете того же самого?? На фоне средних зарплат или вечно недоделанных дел крутые мероприятия могут вызвать отторжение, ощущение издевательства. А вот всеобщая радость после хорошо сделанной работы или «обмыть результат» — это нужно всем. Цель — не мероприятие, а общие эмоции или фиксация положительных результатов. Знаю — проверено.
От правильно поставленных целей будет зависеть — будете вы праздновать их реализацию или нет.