Как создавать ценности?

Сейчас в двух компаниях создаём и внедряем ценности. И я в очередной раз пересматриваю эту тему. Делюсь с вами.

Создание ценностей в компании — прихоть или необходимость? Всему свое время — отвечу я. Некоторые организации годами живут без планирования, а потом встают на рельсы постановки целей и планов. Ибо руководитель начинает понимать — бардак! Так и с ценностями.

Если говорить просто, то следующий уровень после системного планирования и работы по целям, следующая ступень — ценности!

На каком этапе компании ценности становятся жизненно необходимы?

Чаще всего — перед Расцветом — есть такая стадия жизненного цикла организации. И по моим наблюдениям именно тогда организация (успешная) начинает замедляться и поворачивать свой взор не на рынок, не на клиентов или конкурентов. А на себя.

Зачем я живу? — нормальный вопрос как для человека в определённом возрасте, для организации в определённом возрасте.
Или «почему мы успешны»? Для фиксации успеха, понимания своего рецепта ради его закрепления или
До этого организации достаточно идеи.

Конечно, некоторые готовы взяться за ценности раньше, но чаще всего, они созданы лишь для клиентов. Или слизаны у кого-то потому, что модно! Зрелые ценности — они про баланс между внешним миром и внутренним.

Как создавать ценности? 

 Точно не из головы. Создание ценностей процесс не быстрый, ценности должны выстояться как хороший коньяк и оформиться в слова и формулировки, читая которые ты чувствуешь и веришь.

Способы, которые использую я в своей работе:

1️. Читать ценности других компаний и отмечать что откликается

2️. Попросить собственников и руководителей компании рассказать о своих ценностях относительно работы, клиентов, коллектива

3️. Выбрать типичные ситуации, где ключевым сотрудникам компании приходится делать выбор и посмотреть, на основании чего этот выбор делается

4️.  Спросить постоянных клиентов — за что они нас выбирают, что ценного есть в нашей компании. Или «что должны говорить про нас клиенты?» А что сотрудники?

5️.  Провести тотальный опрос всех сотрудников и поискать совпадения

6️. Использовать техники Мэрилин Аткинсон

Обо всех этих методах расскажу по очереди….

Способ номер 1️.  Читать ценности других компаний.

Я использую вот такой список, где 150 ценностей известных компаний. Как с ним можно работать?

1. Дать ключевым сотрудникам, чтобы они отметили: какие отдельные ценности им нравятся и какие не нравятся. Зачастую понимание, что НЕ нравится быстрее приведет с тому, что тебе близко. Для чистоты эксперимента названия компаний можно убрать. Тогда не будет привязки к любимым брендам. Я очень лояльна к Google, но их ценности меня «резанули»

2. Можно сразу сделать выборку того, что уже близко собственнику или топам. И выбрать не отдельными ценностями, а сразу набором, характеризующим компанию целиком. Кстати, сразу видно, куда компания больше ориентирована — внутрь или наружу.

 

Способ номер два.

Второй способ изучить ценности компании — понять их у руководителя или руководителей.

Примерный план для руководителя и/или собственника. Лидера, который ведёт вперёд.

1. Мои ценности про клиентов — что важно в отношении к клиентам и с клиентами. За какое отношение, мнение, поведение к клиентам готов увольнять несмотря ни на что

2. Что важно (и что не важно) в работе, мои ценности в работе. Мои требования в работе. Что я буду требовать и продвигать. О чем начну говорить с первого дня работы в компании.

3. Что ценно в коллективе? В сотрудниках? Что важно и что не важно? Каких сотрудников не возьмёте работать? Каким хотите видеть свой коллектив.

4. Ценности относительно компании. Какой обязательно должна быть наша компания? И какой не должна?

Этот метод требует подготовки руководителя.

Способ номер три.

Вы предлагаете несколько ситуаций руководителям и ключевым сотрудникам с вариантами выборов. Выбор нужно сделать только один.

Этот инструмент называется Situational Judgement Test (SJT) – метод оценки, представляющий собой набор заданий, каждое из которых состоит из описания проблемной ситуации и списка возможных действий. SJT помогает определить, как человек склонен поступить в определенной рабочей ситуации. Какое решение он принимает?

Ситуация «цена/качество»

1. Мы готовы снижать качество, чтоб снизить цену, если клиент попросит
2. Мы готовы снижать цену за счет внутренних ресурсов (например, что-то не сделать для себя), но качество снижать не будем.
3. Мы готовы снижать цену за счет больших объемов или лучших условий
4. Мы можем снизить цену разово ради дальнейшего сотрудничества, чтобы «зайти» в компанию.
5. Мы не торгуемся – в этом нет смысла

Ситуация «Реакция на ошибку»

Один из вас совершил ошибку вследствие невыполнения регламентов. Его ругает руководитель.
Ваше реакция/поведение

1. Не вмешиваться — это его зона ответственности (или он сам виноват)
2. Не вмешиваться, но потом поддержать
3. Не вмешиваться, но потом поругать
4. Не вмешиваться, но потом поддержать
5. Это наше общее дело, соберёмся с коллегами, изучим и договоримся.
6. Его никто ругать не будет — он и так все понимает, и больше не повторит. А ругать у нас нет в культуре компании.

Эти же ситуации можно использовать при приеме на работу. В один вариант зашивается ценность. Выберет ее кандидат или нет?

Способ номер 4️. Спросите у  клиентов.

Анкета или личная беседа. Я, скорее за беседу. В анкете либо надо варианты писать, либо напишут какую-то формальность.

Спрашивать нужно постоянных и максимально лояльных клиентов. Которые выбирают нас раз за разом, год за годом.

• Что ценного для вас в нашей компании?
• Какая она — наша компания для вас?
• Что особенного есть в нашей компании?

Важно не уйти в частности про отдельный продукт или услугу, а понять характеристики именно компании.

И, конечно это не единственный метод, который стоит использовать для формулировки ценностей. Ищите совпадение, используя как минимум три метода!

Способ номер пять — метод Мэрилин  Аткинсон

Мэрилин Аткинсон — основатель и президент Международного Эриксоновского Университета. Профессиональный тренер, консультант, Сертифицированный Тренер НЛП, доктор психологии, Сертифицированный коуч PCC ICF. В течение 30 лет Мэрилин Аткинсон работает с клиентами и с организациями в качестве консультанта и тренера в коучинге и консалтинге, направленном на принятие решений. Автор известнейших книг: «Жизнь в потоке», «Принятие решений», «Путь к изменению», «Достижение целей» и другие.

Эти вопросы-упражнения выявляют ценности с самых разных перспектив (т.е. с внутреннего и внешнего взгляда, смотря из прошлого, будущего и текущего момента, в рамках негативного и позитивного, и т.д.). Каждое из них открывает уникальную «дорогу к истине».

1.ПИКОВЫЕ МОМЕНТЫ ВРЕМЕНИ

Вспомните историю вашей компании. Определите особые пиковые моменты, которые приносили особенное удовлетворение. Сконцентрируйтесь на конкретном «моменте», отбросьте детали. Что важного произошло в тот момент? С какими ценностями соотносился этот момент? Какие ценности сопутствовали вашей жизни на тот момент?

2.ПОДАВЛЕННЫЕ ЦЕННОСТИ

Вспомните о том времени, когда было плохо: кризис, упадок, провал и определите противоположное чувство, чтобы отыскать ценность…… Является ли обратная сторона этого ценностью…?) Вспомните о времени, когда вы ощущали злость, разочарование или подавленность (посмотрите на чувства и обстоятельства, а затем переверните картинку и определите противоположное чувство, чтобы отыскать ценность… Является ли обратная сторона этого ценностью…?)

КАКОЙ МЕТОД ВАМ БУДЕТЕ ИСПОЛЬЗОВАТЬ ВЫ?