ОРГАНИНИЗАЦИОННАЯ ДИАГНОСТИКА как КУЛЬТУРА ЗДОРОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

В России пока только зарождается культура здоровой организации. Для измерения здоровья организации достаточно давно существует метод — организационная диагностика. В 2003 году в России вышла книга А. И. Пригожина «Методы развития организаций».  До нее были другие авторы, но так как методично, как Пригожину, в России еще никому не удавалось описать оргдиагностику.

Кто проводит организационную диагностику?

Для этого работают немногочисленные пока консультанты по организационному развитию и управлению, к коим я себя также отношу. К сожалению, существует целая армия псевдо-консультантов. Главное их отличие – диагноз по вашим проблемам и состоянию организации ставится без диагностики или сразу предлагают «единственный метод, который вас спасет».

Но собственники, руководители, пока еще в большинстве своем ищут таблетки без диагноза и занимаются губительным самолечением. На которые тратятся ресурсы, усилия, время. И таблетки эти стоят очень дорого, а желающих их продавать – миллионы. Мой коллега называет эти продукты консалтинговый «фаст-фуд».

У вас упали продажи? – нужно внедрить crm, провести тренинг по продажам, разработать новый сайт, изменить маркетинговую стратегию, перевернуть воронку продаж и сделать из нее юбку. И так далее….

Сотрудники не выполняют планы? – И вот появляются спецы по мотивации, по командообразованию, дизайну ярких офисов по фэн-шую. И так далее… А причина может быть совсем в другом, вот прямо совсем в другом.

Консультант по управлению это как врач общей практики — терапевт, только оргтерапевт. Он ставит системный диагноз, потом, если надо, подключает других специалистов. Только на первый взгляд каждая организация, как и каждый человек – уникальны. Но, согласитесь, мы все переживаем одни и те же этапы в жизни, и с каждым этапом связаны одни и те же проблемы и кризисы? То же самое с организацией. Поверьте, в мировом опыте более чем за 100 лет с момента появления теории об управлении организацией накопилось очень много подходов, законов, методов, инструментов, решений в области организационного развития и решения организационных проблем. Их как раз изучают и ими владеют оргконсультанты.

 

Больной человек, также как и больная организация лечат уже больной орган.  Здоровый человек, также как и здоровая организация регулярно проводят диагностику всего организма, всей системы. Для верного стратегического развития, для своевременного поиска, предвосхищения и нейтрализации проблем.

КУЛЬТУРА ЗДОРОВЬЯ — это культура диагностики, а не лечения. Стратегия успеха -как можно дольше оставаться здоровым, а не бесконечно болеть и лечиться (убирать явные симптомы).

Одна из ключевых ценностей организационной диагностики — выявление корневых проблемы организации на данном этапе. В 2025 году я проводила среди нескольких сотен руководителей на тему «Из каких источников руководитель узнает о проблемах организации»? Самый частый ответ — более 50 %- через обратную связь от сотрудников, руководителей и от клиентов.

В чем опасность этого источника?

• Каждая из сторон показывает лишь свои локальные проблемы. Помните? «У кого чего болит, тот о том и говорит».
• Чаще всего вы получаете не проблемы, а симптомы. Больной ведь не пожалуется на юкстаэзофагеальную язву желудка? Он будет говорить о болях, изжоге, дискомфорте.
• Решая части или отдельные проблемы, это все равно, что пить каждый день таблетку от боли, но не обнаружить причину этой боли.
• Озвученные проблемы сотрудников отяжелены большим бременем: политической обстановкой в компании, отношениями между людьми и подразделениями, человеческим фактором, замыленностью и привычными сценариями.
• Руководителю крайне сложно, практически невозможно, находясь внутри системы обобщить все сигналы и выйти на внешние объективные и независимые причины. И он продолжает работать с симптомами и локальными проблемами.

В итоге такой симптоматической работы мы получаем другие порции проблем и симптомов, годами с ними боремся, но не решаем те самые одну, две, три корневых проблемы, за которыми тянутся все эти ветки. Вместо того, чтобы провести диагностику и с помощью консультанта выйти на основные тормоза компании.

Я много раз проходила с организациями этот путь – поиска, нахождения и решения корневых проблем. Вот недавний и очень типичный пример.

ЗАПРОС очень типовой: «Научите наших руководителей стратегически мыслить -проведите с ними тренинг. Раньше я с удовольствием взялась бы за этот запрос. Сейчас — только после беседы с ГД или собственником. В ТОС есть термин НЖЯ (не желательные явления), По сути – это симптомы.  Какие симптомы назвал ГД: недальновидные решения, много ошибочных решений, не выстроена работа в долгую, не думают наперед. Есть противоречия в работе отделов.  Сами руководители жалуются на огромное количество задач сверху «сделать вчера». В коллективе атмосфера утекшего газа.

КОРЕВАЯ ПРОБЛЕМА типичная – ручное управление, отсутствие единой и прозрачной системы планирования и контроля.  ГД нарезает задачи каждый день по принципу «беремся за то, что горит», быстро меняет планы своих топов, назначает двоих исполнителей на одну задачу, сам работает с сотрудниками. Именно с симптомами и предлагал поработать ГД с помощью тренинга. Ждал сдвигов после тренинга и сам был готов взять часть тренинга на себя. Но наша с ним беседа изменила ход событий и мы вышли на организационную диагностику, а в итоге на корневые проблемы. И ручное управление было не единственной корневой проблемой.